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競業禁止條款，防止背叛的緊箛咒? [復制鏈接]

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離線小熊pipi

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只看樓主倒序閱讀使用道具 0車發表于: 2006-11-26

第一篇
競業禁止條款，防止背叛的緊箛咒？
文劉鳳珍攝影黃大川
2002年11月 CHEERS雜誌

跳槽前先回想一下，你有沒有簽過「競業禁止」條款？

越來越多企業以此來約束員工離職後的行為，除不得洩漏公司機密外，更要求員工在一定時間內，不得到競爭對手公司上班。

企業要求有理，但對員工來說公平嗎？

大霸電子因旗下3名高階主管自前年10月至今年5月間分別離職，跳槽至競爭對手鴻海精密，便以違反「競業禁止」約定為由，向3人求償合計1,300萬元，並認為鴻海惡意挖角，應負連帶賠償責任，但結果卻在上個月被判敗訴。

原因有二，因為當時簽的合約僅限於雇傭關係期內，其次雖有「但書」規定在某些狀況下，即使僱傭關係結束，員工仍受大霸拘束，不過這些「但書」使勞工處於不利地位，應屬無效。更重要的是，大霸也無法提出有力證據，證明這三人將情報與機密送往鴻海，損害原公司權益，於是判其敗訴。

究竟競業禁止條款要如何才能兼顧員工權益與企業需求？勞委會根據過去判決，歸納出5個方向：

1.該行業是否有必要簽訂競業禁止條款。
2.員工掌握公司機密資料的情形，需看不同職位高低。
3.限制的競業範圍與時間，是否合理。
4.禁止期間，雇主有無提供帶償措施？
5.離職者有無顯著違反誠信原則。
亦即如果企業要求員工簽訂競業條款，最好詳細載明期限、不同職級、甚至競爭公司名稱，以免引起日後不必要的爭議。而員工在下筆簽名時，更要注意若公司要求過於嚴格，則在禁止期間，是否有相對的金錢補償措施。目前勞委會規定制止期間不得超過2年，若員工違約，賠償金額也不得超過離職前月薪的24倍。

不過宏痐H資總監游英基指出，目前競業禁止條款在心理上的嚇阻效果大於實質約束力，因為若有訴訟時，企業需負舉證責任，在舉證不易下，多數企業不會輕言提出告訴動作。（林孟儀、劉鳳珍）
網址：http://www.cheers.com.tw/content/028/028038_1.asp

第二篇
企業訂競業條款須買斷員工工作權

〔記者陳梅英╱台北報導〕在競爭激烈的環境下，為了保障公司營業秘密不得外洩，業者在聘僱契約上，動不動就與勞工簽訂競業禁止行為條款，勞委會為了平衡兩造雙方的權益，經過長期審慎評估並彙整各界意見後，將在年底前編列「競業禁止權益手冊」指導原則。勞委會表示，在競業期間的補償應由限制的一方代償，以作為買斷該員工在限制期間的工作權，至於金額應該為多少則由市場機制、從事行業、職位、技能等個案判定。

　根據勞委會規劃，年底編列的「競業禁止權益手冊」並不會做成解釋令，而視為一般行政指導原則，作為日後法院判例參考依據。

　勞委會解釋，高科技公司在意的營業秘密保障，國內已有「營業秘密法」相關規範，最高賠償金額並可達預期利益損害額的3倍，其規範較競業禁止條款更為嚴謹，而以國外經驗來看，美國加州的矽谷雖有許多高科技產業，但加州卻未訂定競業禁止條款，僅以其他類似營業秘密法的方式處理。

　因此，競業禁止條款並非唯一解決營業機密外洩的作法，且各行各業性質迥異，也很難訂定單一準則，但是考量現實情況，雇主一向基於較為強勢地位，勞委會認為還是有必要訂定相關處理原則。

　勞委會表示，「競業禁止權益手冊」指導原則，最快於年底前出爐，將明訂競業禁止以影響雇主營業利益或短期內可能拓展的利益為範圍；競業期間的補償應由限制一方代償，以作為買斷該員工在限制期間的工作權，但是金額應該為多少？勞委會表示，還是由市場機制、從事行業、職位、技能等個案判定。

　另外，相關原則還包括競業禁止期間不得超過2年，違約賠償金額也不得超過離職前月薪的24倍；一旦發生爭議，雇主也必須提出證明員工是利用職務之便接近營業機密、專門技術。
網址：http://www.libertytimes.com.tw/2002/new/nov/19/today-e1.htm

第三篇
競業禁止條款　科技人的緊箍咒
撰文◎臧聲遠、呂瑋卿

在知識經濟時代，企業最重要的資產是員工的頭腦。為防止離職員工「帶槍投靠」競爭對手或自行創業，愈來愈多科技公司在勞動契約中，增列競業禁止條款。到底在憲法保障的工作權與維護企業競爭力之間，該如何拿捏？

　一名台積電離職員工，在轉任上海的中芯半導體顧問前，疑似透過電子郵件，將晶圓製程的機密資料轉交給中芯，引起軒然大波。

　曾經說過「公司如無人異助，無異一灘死水，人的流動如水的流動一般，應以平常心待之」的台積電董事長張忠謀，不久前接受報紙採訪時，不禁憂心忡忡表示，中芯積極招納台灣半導體業界的離職員工，技術進步的速度超乎想像。

◎可能牴觸憲法保障的工作權

　此外，不久前也傳出某高科技公司引用「競業禁止條款」，向跳槽的離職員工索賠千萬的消息。雖然轉換工作是職場常態，但是在知識經濟時代，企業的價值從有形的廠房設備，轉移到員工腦袋裡無形的智慧財產，一旦員工「帶槍投靠」競爭對手，或者自行創辦同性質的公司，對原雇主的衝擊遠甚於往昔。

　為避免養虎為患，許多企業（尤其是高科技公司）開始在勞動契約中，增列所謂「兢業禁止條款」，員工剛進公司時就簽下，白紙黑字明定員工日後若是離職，在一定期間內，不得至有競爭關係的相同或類似行業，從事相同或類似的工作，否則就要吃上官司。

◎兢業條款要有合理範圍

　競業禁止條款是為重整職場倫理秩序而設置的，所保護的是企業的競爭優勢，防止離職員工濫用企業資源牟利，或者將舊雇主的商業機密告知新東家。但因其內容限制離職員工轉業的自由，有人認為其與憲法保障的「工作權」相牴觸，因此引發不少討論。在企業競爭力的保護，與員工的工作權之間，究竟孰者為重？成為兢業禁止條款的兩難。

　從國際潮流來看，有些國家用立法的方式，將兢業條款納入法令規範，如德國、奧地利、瑞士；有些國家是用勞資團體協約的方式，如法國；有些國家則透過法院判例，推衍出競業條款的基本精神，如美、英、日、韓。我國雖有勞動契約法，惟尚未實施，形同具文。

　歸納法院近年的判例，競業條款的合理範圍與條件，大致如下：

(1)原雇主的know-how確有保護之必要。

(2)員工依其職務和職位，能知悉或接觸到這些know-how，才在受限之列。

(3)限制離職員工再就業的對象、期間、區域（活動範圍）必須合理。

(4)競業禁止期間，必須對離職員工提供合理的、相對的補償金。

(5)即使確認競業禁止條款有效，尚應調查離職員工的行為，有無「顯著背信性」或違反誠信原則。

競業禁止條款的規定，若太鬆，恐達不到嚇阻的目的，倘過苛，又恐被法院判決無效，因此在訂立規定時應力求公允，例如：

(1)明定受保護的know-how範圍：參酌員工在職期間的職務與地位所可能涉及的範圍，愈詳細愈好；並做好保留證據的動作，例如會議紀錄、工作紀錄、離職清單、保密合約等。

(2)明定競業的對象（如競爭對手、行業別）、期間（法院目前承認的最長期間為2年）、區域、活動範圍，並且應注意合理性；特別是在禁止競業期間，對於離職員工應有相對性彌補損失的補償金設計（例如比照離職前薪水打折）。

◎可用保密條款來代替

　有鑒於競業條款可能引起法律爭議，企業也可以用保密合約（或保密條款）來代替，且於聘雇關係開始之前簽妥較無後顧之憂。其內容應詳述機密範圍和保密義務，並註明若因職務異動，而增加其保密責任時，必須另行簽約。

　為避免新進員工使用前雇主的營業祕密，而使公司無故捲入糾紛中，最好在聘雇契約中訂明，員工在未經授權下。不得使用他人的祕密或智慧財產，否則應自負其責。

　在員工離職時，公司應以書面或口頭提醒其所應盡的保密義務（離職面談「Exit Interview」），並且追蹤有無洩密的情事發生。即使是臨時人員、工讀生、約聘人員，若有可能接觸到營業祕密，亦應簽訂保密合約。

◎改善制度才是美底抽薪之道

　面對挖角風日熾、流動率居高不下，企業若不甘於做「高科技搖籃」「技術先修班」「免費職業訓練所」，勢必要從制度面、法律面尋求亡羊補牢之道：

(1)制度改造：採取以人為本位的管理、改善企業薪資福利（包括調薪、紅利、庫藏股）、給員工中長程發展的願景。

(2)降低殺傷力：實施IS09000系列品保，藉著透過紙本作業的紀錄留存，以減少青黃不接的窘境與時間。

(3)自我保障：釐清智財權歸屬、簽訂保密條款（NDA）、簽訂競業禁止條款，以減少機密流失的風險。

(4)技術加值：技術若持續不斷領先，就不怕競爭對手抄襲學步。

　員工是公司最重要的資產，如何留住員工腦袋裡的know-how，除了薪資福利外，制度面的規劃（如:文件管理、IS0品保要求）更為重要。

　動用保密條款、競業禁止機制，畢竟是下策！
網址：http://career11.mac.nthu.edu.tw/job/freshman/1023694727-2732.htm

以上三篇都是討論「競業禁止條款」的一時之選，應該能解決你的問題，如果你的工作性質並無機密到影響公司命脈的地步，那公司並無強迫你簽的權利。不過，現今社會想捧人飯碗，不簽是不可能的，不過看過文章之後你會曉得，就算簽了也是恫嚇大過實質，而且公司要負擔的責任更重，如果你有更好的發展要跳巢，那也沒什麼好怕的。